Wet arbeidsmarkt in balans, wat gaat er veranderen?
By

Momenteel maken veel bedrijven gebruik van arbeidsovereenkomsten in allerlei soorten en maten. Tot nu toe bestaan wettelijk gezien alleen de algemene arbeidsovereenkomst en de uitzendovereenkomst. Hier brengt de wet Arbeidsmarkt in Balans (Wab) verandering in. Vanaf 2020 kent de wet twee extra overeenkomsten: de oproep- en de payrollovereenkomst. Deze overeenkomsten lijken in het vaarwater van de uitzendovereenkomst te komen, maar kennen wel beide hun eigen bepalingen. Ik verwacht dat het voor veel werkgevers lastig gaat worden om aan de oude en nieuwe arbeidsovereenkomsten de juiste juridische kwalificatie te geven. Met verstrekkende gevolgen voor deze werkgevers.

Nieuwe regels oproepovereenkomst
Geen vast aantal uren
Geen werk, geen loon
Tijdig oproepen

Door de nieuwe regels omtrent oproepovereenkomsten kan een werkgever een oproepkracht niet meer verplichten om aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, als de werkgever dit niet ten minste vier dagen van tevoren aan de werknemer bekend maakt.

Ook een nieuwe verplichting voor werkgevers met oproepkrachten in dienst is dat zij verplicht aan een oproepkracht die een jaar heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst moet aanbieden met een arbeidsomvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand in het afgelopen jaar. Als een werkgever dit bod niet doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over deze gemiddelde uren. Deze bepaling gaat direct gelden vanaf 1 januari 2020. Dit betekent dat een werkgever die nu al een oproepkracht een jaar in dienst heeft, diegene direct in 2020 een aanbod moet doen.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van een maand of een jaar en de oproepkracht geen recht heeft op loon als hij zijn werk niet verricht.

Payrollovereenkomst
Geen allocatiefunctie
Gelijke arbeidsvoorwaarden
Geen uitzendbeding & ketenregeling

Op dit moment worden payroll overeenkomsten nog onder de definitie van de uitzendovereenkomst geschaard. Hierdoor is payrolling voor sommige organisaties een manier om goedkoper arbeidskrachten in te huren. Zo kan bij payrolling nu nog gebruik worden gemaakt van een uitzendbeding en geldt ook de ruimere ketenregeling. Uiteindelijk zorgt dit er vaak voor dat de payroller andere arbeidsvoorwaarden heeft dan zijn collega’s bij de inlener. Dit wordt nu echter aan banden gelegd door de nieuwe wettelijke definitie.

Na invoering van de Wab zullen payrollers namelijk geen uitzendovereenkomst meer hebben, maar krijgen zij een “eigen” overeenkomst, de payrollovereenkomst. Dit zorgt ervoor dat payrollbedrijven geen gebruik meer kunnen maken van een uitzendbeding en dat de payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als de werknemers van de inlener. De enige uitzondering is het pensioen. Hier krijgen payrollers een eigen regeling voor.

Er is sprake van een payrollovereenkomst als de payrollwerkgever geen allocatiefunctie vervult en als de payroller exclusief bij de opdrachtgever wordt ingezet. De allocatiefunctie bestaat – simpel gezegd – als de werkgever actief de vraag en aanbod van tijdelijke arbeid bij elkaar brengt. Ook dient de payroller dus exclusief bij de opdrachtgever te werken. Of hiervan sprake is kan getoetst worden aan bepaalde punten zoals: welke afspraken zijn tussen partijen gemaakt, is de exclusiviteit aan de payroller medegedeeld, hoe lang duurt de exclusiviteit en heeft de payroller te maken met interne gelegenheden bij de opdrachtgever (bijv. vakantieplanning, bedrijfsfeesten en functioneringsgesprekken).

Naast de bovenstaande overeenkomsten blijft ook de “oude” uitzendovereenkomst bestaan.

Kwalificatie oproepovereenkomst
Nu door de Wab de oproep- en de payrollovereenkomst in de wet worden gedefinieerd, zorgt dit er ook voor dat vele oude arbeidsovereenkomsten, die geen duidelijke arbeidsomvang hebben, opeens onder een nieuw regime zullen vallen. Het is daarom van belang dat werkgevers nu al inventariseren wat voor en hoeveel arbeidsovereenkomsten (waaronder nul-urencontracten en min-max contracten) ze hebben binnen een bedrijf. Hierbij is van belang dat het niet uitmaakt welke naam boven een contract staat, als partijen in de praktijk uitvoering geven aan een oproepovereenkomst, valt deze overeenkomst alsnog onder de nieuwe regels, ook al heb je het de naam ‘arbeidsovereenkomst’ gegeven.

Wat nu als de kwalificatie fout gaat?
Het is niet voldoende om de overeenkomst een naam te geven en er dan vanuit te gaan dat deze kwalificatie juridisch houdbaar is. Ook in de praktijk moet men uitvoering geven aan een specifieke overeenkomst.

Als partijen denken dat er sprake is van een uitzendovereenkomst, maar later blijkt de werknemer toch van mening te zijn dat er in de praktijk uitvoering is gegeven aan een payrollovereenkomst, bestaat de kans dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever met terugwerkende kracht moet betalen.

Ik verwacht dat in 2020 bovenstaande juridische kwalificatie nog knap lastig kan gaan worden voor veel organisaties. Werknemers zullen niet direct naar de rechter gaan stappen om hun nieuwe rechten te gaan claimen, maar toch denk ik dat werkgevers moeten gaan oppassen met het gebruik van dergelijke flexcontracten: voordat u het weet heeft u een flinke loonvordering aan uw broek hangen.

Wij als BT-personeel hebben hiervoor de oplossing gevonden en zullen u op korte termijn over inlichten.